Time to move on... kiedy zmienić pracę?

W mojej karierze rekrutacyjnej rozmawiam z dużą liczbą kandydatów (choć prowadzę wyspecjalizowaną firmę rekrutacyjną nie nastawioną na masowe projekty rekrutacyjne). Do tej pory po wielu latach utkwiła mi w pamięci dewiza jednego z przemiłych kandydatów. Dzwoniąc do niego pytałam  „czy ewentualnie nie poszukuje nowego stanowiska” odpowiadał „ zawsze Pani Agnieszko” :)

Nie oznaczało to w żadnym razie, że stale był niezadowolony ze swojej roli czy też pracodawcy. Był po prostu zawsze otwarty na to, żeby porozmawiać o potencjalnych możliwościach w imię zasady „nigdy nie jest tak dobrze, że nie mogłoby być lepiej”.

Każdego z nas zapewne motywują różne czynniki, nie wszyscy są chętni do zmian pracodawcy i mają do tego pełne prawo, czasami jednak różne uwarunkowania zmuszają nas do zmiany. Warto zatem obserwować: to co dzieje się w organizacji i na rynku, na którym funkcjonuje oraz „obserwować” siebie – czyli jak praca wpływa na nasz ogólny życiowy dobrostan.

Ale kiedy tak naprawdę rozpocząć aktywne poszukiwania nowej pracy?

Być może „trawa jest bardziej zielona po drugiej stronie płotu”, być może „nie wszystko złoto jak je malują”, ale koniec końców czasami po prostu warto rozpocząć poszukiwania na poważnie  - zanim będzie za późno. Zazwyczaj podskórnie czujemy, że w organizacji nie dzieje się zbyt dobrze, lecz tłumaczymy sobie, że może jednak zbyt bardzo się przejmujemy, że być może nie jest tak, źle. Racjonalizujemy swoją, poniekąd bierną postawę, a tak naprawdę obawę przed zmianą i ogólnie całym procesem poszukiwania pracy.

Na co warto być wyczulonym? Jakie symptomy jasno pokazują, że czas na zmiany?

RYNEK -  czynniki zewnętrzne (PESTLE):

1. Polityczne - zmiany w politycznych uwarunkowaniach mających wpływ na funkcjonowanie organizacji (np. wprowadzenie ustaw hamujących możliwości wzrostu lub dalszego funkcjonowania, zmiany w systemie podatkowym, zmiany w procesie rejestracji i wprowadzania na rynek produktów i usług, zmiany w przepisach zatrudniania pracowników, istotne zmiany po wyborach i zmiany w  trendach politycznych), lobbing, korupcja, biurokracja, konflikty zbrojne mające wpływ na funkcjonowanie organizacji lub jej kluczowych dostawców.

2. Ekonomiczne – zmiany w wysokości inflacji, stóp procentowych, kursach wymiany walut, w możliwościach finansowana (dostęp do kredytów), embarga, recesja, sezonowość etc. Niesprzyjające trendy rynkowe: zmniejszający się popyt na rynku na produkty/ usługi oferowane przez organizację – brak nowych wdrożeń. Tendencyjne spadki akcji firmy na giełdzie (jeśli jest notowana).

3. Zmiany socjologiczne/ społeczne mające negatywny wpływ na organizację np. demografia, zmniejszony popyt na niektórych rynkach ze względu na zjawisko gospodarki współdzielenia, zmiany w trendach społecznych mające wpływ na zachowania konsumenckie, wizerunek marki organizacji, kwestie etyczne, opinie i zachowania klientów, styl życia.

4. Zmiany technologiczne mające negatywny wpływ na organizację np. wysokie bariery wejścia w nową technologię, dojrzałość używanej technologii, prawo związane z adaptowaniem technologii, wzrost konkurencyjnej technologii, kwestie związane z prawem intelektualnym.

5.  Zmiany w prawie mające istotny wpływ na funkcjonowanie organizacji  np. zmiany w prawie pracy, prawie konsumenta, prawie konkurencji, normach bezpieczeństwa, normach środowiskowych, podatkach, imporcie/ eksporcie, prawie intelektualnym jw.

6. Zmiany środowiskowe mające wpływ na funkcjonowanie organizacji  np. redukcja emisji dwutlenku węgla/ zrównoważony rozwój, (kluczowe w niektórych typach biznesu np. turystka, rolnictwo, produkcja żywności, budownictwo).

Analiza Pestle jest dość prostym narzędziem używanym w zarządzaniu, ale nie jest jedynie zarezerwowana dla wyższej kadry menedżerskiej. W prostym wydaniu może ją przeprowadzić tak naprawdę każdy, kto obserwuje rynek. Dzięki obserwacji uwarunkowań rynkowych, możemy zareagować zawczasu.

FIRMA -  czynniki wewnętrzne:

1. Firma przestaje być konkurencyjna na rynku (produkt/usługa- technologia, patenty, marka, jakość, cena, dostępność).

2. Strategia firmy/ model biznesowy przestaje być adekwatny do uwarunkowań rynkowych.

3. Obserwujesz spadek dochodów netto firmy.

4. Firma traci klientów.

5. Słyszysz o restrukturyzacji lub też firma przechodzi przez kolejną restrukturyzację.

6. Słyszysz pogłoski o przejęciu firmy przez inną.

7. Obserwujesz zwolnienia.

8. Podwyżki i awanse są od dłuższego czasu wstrzymane.

9. Wewnętrzne rekrutacje zostają wstrzymane.

10. Menedżerowie wyższego szczebla odchodzą.

11. Firma nie płaci dostawcom na czas.

12. Obserwujesz, że planowane inwestycje są odsuwane w czasie lub wstrzymywane.

13. Obserwujesz, że firma przenosi coraz więcej procesów biznesowych do krajów niskich kosztów.

TY -  czynniki osobiste  

1. Nie lubisz ludzi, z którymi musisz pracować i swojego szefa.

2. Odczuwasz ogromny stres i napięcie związane z pracą. Czujesz się nieszczęśliwy w pracy.

3. Twoje pomysły nie są zauważane.

4. Nudzisz się w pracy i czujesz, że się nie rozwijasz i nie uczysz się niczego nowego – praca jest rutyną.

5. Jesteś lub stajesz się ofiarą mobbingu.

6. Twoje odpowiedzialności się zwiększyły, ale nie znalazło to odzwierciedlenia w Twojej pensji.

7. Czujesz, że nie wykorzystujesz w pełni swojego potencjału i nie widzisz możliwości, żeby go wykorzystać.

8. Kultura organizacyjna jest toksyczna.

9. Stres w pracy jest tak duży, że odbija się na Twoim zdrowiu.

10. Praca lub też zachowania w organizacji są niespójne z Twoimi wartościami.

11. Twoje wynagrodzenie jest niższe niż rynkowe (rynek na tego typu stanowiskach oferuje wyższe wynagrodzenia).

12. Czujesz się wypalony zawodowo.

13. Myślisz już o zmianie pracy.

14. Nie otrzymujesz informacji zwrotnej.

15. Firma nie inwestuje w rozwój pracowników i/ lub nie zachęca ich do rozwoju.

16. Zostajesz pomijany w awansie bez konkretnych przyczyn.

17. Jest prawdopodobne, że firma zmieni swoją siedzibę i wiesz, że nie będzie to dla Ciebie możliwe, żeby pracować w nowej lokalizacji.

18. Przestajesz ufać swojemu szefowi i organizacji.

Jak przygotować się zawczasu do zmiany pracy?

Polecam zaplanowanie i konsekwentne realizowanie awaryjnego planu kariery.

Zachęcam do zmiany sposobu myślenia o karierze z myślenia typowo zewnątrz sterowalnego (czyli firma/ szef wskażą mi cele oraz możliwości awansu, zaplanują mój rozwój w organizacji) na wewnątrz sterowalne (czyli: ja planuję i projektuję swoją ścieżkę kariery).

Zachęcam do rozwoju kompetencji biograficznej – tj. umiejętności tworzenia własnego życia i rozwoju. Dzięki niej bowiem zwiększamy swoją szansę na osiągnięcie lub utrzymanie określonej jakości życia (Prof. Psychologii Zbigniew Pietrasiński).