Czytaj także
Jak Chat GPT może pomóc w przygotowaniu do automatycznego interview (np. poprzez Modern Hire)?
W erze nowoczesnych technologii rekrutacyjnych, jak Modern Hire, efektywne przygotowanie do automatyzowanego interview jest kluczowe. Artykuł pokazuje, jak wykorzystać ChatGPT do przygotowania się do takich rozmów, od analizy opisu stanowiska, przez wyłanianie kluczowych kompetencji, aż po formułowanie odpowiedzi metodą STAR. Poruszam również temat wyzwań i kontrowersji związanych z użyciem AI w rekrutacji.
Modern Hire, będąc częścią HireVue, jest postrzegane jako kompleksowa i innowacyjna platforma rekrutacyjna oferująca szeroki zakres rozwiązań. Do jej głównych narzędzi należą: wideo interwiews, oceny oparte na sztucznej inteligencji (AI), wirtualne zadania próbne, automatyzacja planowania oraz interakcje z kandydatami przy użyciu konwersacyjnej AI. Podobne platformy, takie jak Spark Hire czy Jobma, umożliwiają kandydatom nagrywanie odpowiedzi na pytania rekrutacyjne w wybranym czasie. Pytania są wcześniej przygotowane i nagrane przez zespół rekrutacyjny. Kandydat loguje się, odpowiadając na pytania w określonym limicie czasu, zazwyczaj mając minutę na odpowiedź plus 30 sekund na przygotowanie.
Jakich typów pytań można się spodziewać?
Podczas interview za pomocą Modern Hire pytania zazwyczaj są podzielone na 3 części:
- Pytania wprowadzające - to pytania wstępne, które są zadawane na początku rozmowy, aby rozpocząć dialog, zbudować atmosferę i poznać podstawowe informacje o kandydacie. Takie pytania mają również na celu rozluźnienie atmosfery i pomagają kandydatowi poczuć się bardziej komfortowo. Oto kilka przykładów:
- Proszę opowiedzieć o sobie.
- Co skłoniło Pana/Panią do zmiany pracy?
- Jaka jest Pana/ Pani obecna sytuacja zawodowa?
- Jakie są Pana/Pani największe osiągnięcia zawodowe?
2. Pytania behawioralne to typ pytań, które koncentrują się na przeszłych doświadczeniach kandydata, jego zrachowaniach, reakcjach i decyzjach w określonych sytuacjach zawodowych. Głównym założeniem pytań behawioralnych jest przekonanie, że przeszłe zachowania są najlepszym predyktorem przyszłych działań. Pytania te są używane przez rekruterów, aby ocenić, jak kandydat może poradzić sobie z różnymi scenariuszami i wyzwaniami w pracy.
Pytania behawioralne często zaczynają się od zwrotów takich jak:
Opowiedz mi o czasie, kiedy...
Daj przykład sytuacji, w której...
Jak poradziłeś sobie z...
Opisz sytuację, gdzie...
Oto kilka przykładów pytań behawioralnych:
- Opowiedz mi o czasie, kiedy musiałeś pracować pod dużą presją. Jak sobie poradziłeś?
- Podaj przykład sytuacji, w której musiałeś rozwiązać konflikt w zespole.
- Jak poradziłeś sobie z sytuacją, w której nie zgadzałeś się z decyzją przełożonego?
- Opisz sytuację, gdzie musiałeś przejąć inicjatywę.
Pytania te powinny dotyczyć kompetencji, które są poszukiwane na stanowisku, na które aplikujesz. Kompetencje powinny znajdować się w opisie tego stanowiska. Np. jeśli dana organizacja poszukuje kogoś kto się szybko uczy, to przykładem pytania behawioralnego do tej kompetencji mogłoby być pytanie „ Podaj przykład, kiedy musiałeś szybko nauczyć się nowej umiejętności. Jak to zrobiłeś?
3.Pytania o motywację - to pytania skoncentrowane na ustaleniu, co motywuje kandydata do pracy, zmiany pracy, wyboru konkretnej ścieżki kariery, czy też aplikowania na dane stanowisko. Celem tych pytań jest zrozumienie, jakie czynniki napędzają kandydata, jakie ma aspiracje zawodowe i co sprawia, że jest zaangażowany w swoją pracę. Pytania motywacyjne pomagają rekruterom ocenić, czy motywacje kandydata są zgodne z kulturą firmy, wartościami i celami biznesowymi.
Oto kilka przykładów pytań motywacyjnych:
- Dlaczego zdecydowałeś się aplikować na to stanowisko?
- Co najbardziej Cię motywuje w pracy?
- Jakie cele zawodowe stawiasz sobie na najbliższe lata?
- Opowiedz o projekcie lub zadaniu, które było dla Ciebie szczególnie satysfakcjonujące. Dlaczego?
Jak chat GPT może Ci pomóc w przygotowaniu?
Wykorzystanie ChatGPT umożliwia efektywne przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej. Możesz poprosić ChatGPT o analizę opisu stanowiska, wygenerowanie listy oczekiwanych kompetencji oraz przygotowanie przykładowych pytań rekrutacyjnych.
Zachęcam do wykorzystania następujących pomptów:
#1. „aplikuję na stanowisko (x podaj nazwę). Zapoznaj się z opisem stanowiska (dołącz dokument) i wypisz wszystkie kompetencje, które są oczekiwane na tym stanowisku”
Chat GPT przeanalizuje opis stanowiska i wypisze kompetencje które są oczekiwane.
#2. „przygotuj przykłady pytań rekrutacyjnych do tych kompetencji. Podziel je na pytania otwierające, pytania behawioralne i pytania o motywację”
Jeśli pytania będą zbyt trywialne to możemy poprosić o ich pogłębienie np.
#3. Podaj 10 przykładów pytań na każdą kompetencję
O czym jeszcze warto pamiętać przygotowując się do tego typu interview:
- kwestie techniczne: przed rozmową kwalifikacyjną z chatbotem AI, ważne jest, aby sprawdzić połączenie internetowe, upewnić się, że oprogramowanie i sprzęt działają poprawnie, oraz wybrać ciche miejsce, aby uniknąć zakłóceń. Ponadto, warto przetestować mikrofon i kamerę, aby zapewnić dobrą jakość dźwięku i obrazu. Warto zwrócić uwagę na tło, które powinno być neutralne i nieodwracające uwagi. Ważne jest również, aby kamera była ustawiona na wysokości oczu, co pomaga w utrzymaniu kontaktu wzrokowego, dając wrażenie bezpośredniej rozmowy.
- formułowanie przemyślanych odpowiedzi metodą STAR. Metoda STAR jest techniką służącą do strukturyzowania odpowiedzi na pytania behawioralne podczas rozmów kwalifikacyjnych. Składa się z czterech elementów: Sytuacja (opisanie kontekstu, w którym znalazłeś się), Zadanie (zadanie lub problem, który musiałeś rozwiązać), Akcja (działania, które podjąłeś, aby sprostać zadaniu lub rozwiązać problem), Rezultat (wyniki twoich działań). Ta metoda pomaga w jasnym przedstawieniu twoich umiejętności, kompetencji i sposobu radzenia sobie w określonych sytuacjach.
- strój - na rozmowę kwalifikacyjną z chatbotem AI ubierz się tak, jak na spotkanie twarzą w twarz. Wybierz strój biznesowy lub biznesowo-casual, zwracając uwagę na schludność i profesjonalizm. Ubrania w stonowanych kolorach są preferowane, unikaj wzorów, które mogą rozpraszać uwagę. Upewnij się, że Twój strój jest odpowiedni do kultury firmy, w której aplikujesz. Pamiętaj, że sposób prezentacji może wpłynąć na pierwsze wrażenie, nawet w środowisku wirtualnym.
Rozmowy rekrutacyjne z wykorzystaniem platformy Modern Hire i im podobnych nie są jeszcze normą, raczej są wykorzystywane do masowych procesów rekrutacyjnych
Organizacje, które decydują się na korzystanie z Modern Hire, obecnie pod szyldem HireVue, prawdopodobnie szukają sposobów na wykorzystanie tych zaawansowanych technologii w celu poprawy wyników rekrutacji.
Istnieje jednak wiele kontrowersji związanych z tego typu zautomatyzowanym procesem rekrutacyjnym.
Kontrowersje wokół automatycznych interview AI dotyczą głównie problemów związanych z dokładnością, obiektywnością oraz etycznymi aspektami tych narzędzi. Badania przeprowadzone przez MIT Technology Review ujawniły kilka kluczowych kwestii.
Dokładność i sprawiedliwość: w jednym z eksperymentów, kandydatka odpowiadając na pytania po niemiecku otrzymała wysokie oceny za znajomość języka angielskiego od systemu Curious Thing. Podobnie, w innym narzędziu MyInterview, mimo że odpowiedzi były po niemiecku, algorytm ocenił kandydatkę jako pasującą do stanowiska. To wskazuje, że algorytmy mogą mieć trudności z właściwą interpretacją danych, co może prowadzić do niesprawiedliwych ocen.
Wyciąganie wniosków na podstawie intonacji: niektóre systemy oceniają kandydatów na podstawie ich intonacji, co eksperci uznają za nierzetelny sposób oceny osobowości lub kompetencji. Intonacja nie jest wiarygodnym wskaźnikiem cech osobowości, co rodzi pytania o wiarygodność i sprawiedliwość takich ocen.
Prywatność i przejrzystość: wiele narzędzi AI do przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych nie jest niezależnie testowanych, a firmy, które je tworzą, często nie chcą ujawniać, jak działają ich algorytmy. To sprawia, że zarówno kandydaci, jak i pracodawcy mogą mieć trudności z oceną, czy algorytmy są dokładne, i jakie mają one wpływ na decyzje rekrutacyjne.
Zmniejszanie stronniczości: mimo że narzędzia AI mają potencjał do zmniejszenia stronniczości w procesie rekrutacyjnym, brak niezależnych testów i przejrzystości działania algorytmów pozostaje problemem. Istnieją obawy, że niektóre aspekty narzędzi, takie jak ocena na podstawie tła wideo czy akcesoriów (np. okularów), mogą wprowadzać nowe formy uprzedzeń.
Podsumowując, główne kontrowersje dotyczą dokładności algorytmów, ich zdolności do sprawiedliwej oceny kandydatów, kwestii etycznych związanych z automatyzacją procesu rekrutacyjnego, oraz obaw dotyczących prywatności i przejrzystości funkcjonowania tych narzędzi. Wymaga to dalszych badań i potencjalnie regulacji, aby zapewnić, że wykorzystanie AI w rekrutacji przynosi korzyści zarówno pracodawcom, jak i kandydatom, jednocześnie minimalizując ryzyko niesprawiedliwych lub stronniczych decyzji.
Dodatkowe materiały:
Partnerzy
Agnieszka Piątkowska