Typy intrview z jakimi możesz się spotkać

W dzisiejszym dynamicznie zmieniającym się świecie rynku pracy, proces rekrutacji ewoluuje, oferując zarówno pracodawcom, jak i kandydatom różnorodne metody oceny kompetencji i dopasowania do stanowiska. Jednym z kluczowych elementów tego procesu jest wywiad rekrutacyjny, który przybiera wiele form, dostosowanych do specyficznych potrzeb i warunków.

Poniżej prezentuję różnorodne typy rozmów kwalifikacyjnych stosowane w procesach rekrutacji. Każdy z nich ma swoje specyficzne cele i metody, które są dostosowane do różnych potrzeb firm oraz kandydatów. Poznanie tych typów pomoże zrozumieć oczekiwania pracodawców i lepiej przygotować się do procesu rekrutacyjnego.

Rozmowa kwalifikacyjna przesiewowa (Screening Interview)  jest zazwyczaj pierwszym etapem procesu rekrutacji w firmie po otrzymaniu aplikacji. Jego celem jest ogólna ocena umiejętności i kwalifikacji potencjalnych kandydatów oraz wyselekcjonowanie tych, którzy nie posiadają niezbędnych kwalifikacji lub nie spełniają wymagań stanowiska. Ten wywiad jest zazwyczaj zwięzły, a kandydaci powinni szybko udowodnić swoją przydatność do pracy.

Screeing interview może przyjąć różne formy: np. kwestionariusz on -line, rozmowa telefoniczna/ on – line  lub osobista

Rozmowa Telefoniczna/ on-line  (Phone / on-line Interview) -  to użyteczna metoda wstępnego wybierania lub przesiewania kandydatów na potencjalne stanowisko. Pomaga zawęzić grupę kandydatów i wyselekcjonować tych, którzy zostaną zaproszeni na osobistą rozmowę kwalifikacyjną. Ponadto, metoda ta pomaga obniżyć koszty wywiadu, ponieważ zmniejsza liczbę kandydatów na osobistą rozmowę. W przypadku pełnej możliwości pracy z domu jest to po prostu forma przeprowadzenia rozmowy rekrutacyjnej.

Wywiad Stresowy (Stress interview). Chociaż może to brzmieć dość dziwnie, wielu doświadczonych rekruterów może używać tej metody wywiadu. W wywiadzie stresowym jeden lub kilku rekruterów będzie nieustannie zadawać pytania i wywierać presję na kandydatach, aby ocenić ich zdolność do radzenia sobie z wysokim ciśnieniem. Celem wywiadu stresowego jest również przetestowanie zdolności kandydatów do pracy w  warunkach wysokiej presji. Pytania w wywiadzie stresowym zwykle dotyczą wielozadaniowych projektów, pracy w nadgodzinach lub radzenia sobie z konfliktami w pracy.

Rozmowa grupowa (Group Interview) - polega na zadawaniu pytań grupie kandydatów przez grupę rekruterów. Celem tej metody jest wybór potencjalnych kandydatów na stanowiska kierownicze lub publiczne (na których wymaga się komunikacji z opinia publiczną). Wybrani kandydaci są zgromadzeni w grupach po 8-10 osób. Następnie są proszeni o debatę na określone tematy poruszone przez rekruterów. Rekruterzy obserwują i oceniają zdolności kandydatów do komunikacji, perswazji i dyskusji z innymi. Ponadto, wywiady mogą mierzyć zdolność kandydatów do rozumowania i współpracy z innymi.

Rozmowa panelowa (Panel Interview): w takim wywiadzie kandydaci są proszeni o odpowiedź na pytania kilku rekruterów, którzy są pracownikami firmy. Rekruterzy mogą prosić kandydatów o wykazanie swoich umiejętności i kwalifikacji lub ponowne opisanie szczegółów zawartych w ich CV. Dodatkowo, kandydaci mogą być poproszeni o rozwiązanie określonej problematycznej sytuacji poruszonej przez panel. W takim wywiadzie panelowym rekruterzy chcą wiedzieć, jak dobrze kandydat potrafi wykorzystać swoją wiedzę i umiejętności                     w rzeczywistej sytuacji.

Rozmowa podczas posiłku (Lunch Interview): to sytuacja, gdy pracodawca lub rekruter prosi Cię o omówienie oferty pracy podczas wspólnego posiłku. Tego typu wywiady zazwyczaj odbywają się w miejscach publicznych, takich jak restauracja czy kawiarnia. Chociaż ten rodzaj rozmowy kwalifikacyjnej jest nieco niekonwencjonalny, daje on rekruterowi możliwość lepszego poznania twojej osobowości i umiejętności społecznych. Wykorzystują oni rozmowy podczas posiłku, aby zobaczyć, jak zachowujesz się w luźnej atmosferze. Kluczem jest pamiętanie, że mimo pozorów swobodnego spotkania towarzyskiego, jest to wciąż twoja szansa, by zrobić dobre wrażenie na rekruterze.

Rozmowa behawioralna (Behavioral Interview): to rodzaj wywiadu, którego celem jest stwierdzenie, czy kandydaci mają odpowiednie umiejętności do pracy. W takim wywiadzie rekruterzy nie będą pytać, co zrobisz, ale co zrobiłeś. Chcą wiedzieć, jak poradziłeś sobie z określonymi sytuacjami, które przeżyłeś w przeszłości, i na podstawie twojej odpowiedzi ocenią, jak dobrze poradzisz sobie z takimi sytuacjami w przyszłości. 

Rozmowa sytuacyjna (Case Interview). to metoda wywiadu, która jest często używana w  firmach konsultingowych lub finansowych. Kandydat jest proszony o rozwiązanie problemu, sytuacji lub konfliktu w pracy, który mógł wystąpić lub może wystąpić w przyszłości w związku z pracą.

Rozmowa jeden na jeden (One-on-One Interview).  W wywiadzie indywidualnym bezpośrednio uczestniczysz w rozmowie z jednym rekruterem (zwykle tym, który zadecyduje, czy jesteś odpowiedni). Aby przetrwać ten wywiad, musisz nie tylko ponownie wykazać swoje umiejętności i kwalifikacje, ale także umieć nawiązać przyjazne relacje z rekruterem.

Wywiad kontrolny (follow-up interview) to kolejne spotkanie lub rozmowa odbywająca się po początkowej rozmowie kwalifikacyjnej w procesie rekrutacji do pracy. Ten rodzaj wywiadu spełnia kilka celów:

• dalsza ocena: umożliwia pracodawcy dalszą ocenę kwalifikacji, umiejętności i zgodności kandydata z kulturą firmy. Jest to szczególnie ważne, jeśli rola jest skomplikowana lub jeśli pierwsza rozmowa pozostawiła niektóre pytania bez odpowiedzi.

• zawężanie grupy kandydatów: pracodawcy często wykorzystują wywiady kontrolne do zawężenia listy potencjalnych kandydatów. Po początkowych rozmowach z kilkoma kandydatami mogą zaprosić mniejszą grupę na dalsze rozmowy.

• pozyskanie dodatkowych Informacji: zapewniają możliwość zadawania bardziej szczegółowych pytań zarówno przez pracodawcę, jak i kandydata. Może to obejmować dyskusje na temat konkretnych obowiązków w pracy, oczekiwań firmy lub celów zawodowych kandydata.

• ocena zainteresowania Kandydata: pozwala pracodawcy ocenić zainteresowanie kandydata stanowiskiem. Chęć uczestnictwa kandydata w wywiadzie kontrolnym i jego przygotowanie mogą być wskazówką jego entuzjazmu dla roli.

• podjęcie ostatecznej decyzji: w wielu przypadkach wywiad kontrolny jest jednym z ostatnich etapów procesu rekrutacji. Może prowadzić do negocjacji w sprawie oferty pracy lub alternatywnie informować obie strony, że to nie jest odpowiedni wybór.

Dla kandydatów ważne jest, aby traktować wywiady kontrolne z takim samym poziomem profesjonalizmu i przygotowania, jak początkowe rozmowy kwalifikacyjne, ponieważ są one kluczowym elementem procesu decyzyjnego dla pracodawcy.

Rozmowa ostatecznego wyboru (Final Selection Interview). W procesie rekrutacji istotną rolę odgrywa osoba odpowiedzialna za podjęcie ostatecznej decyzji dotyczącej zatrudnienia. Zwykle spotkanie z tą osobą ma miejsce w trzecim etapie procesu rekrutacyjnego. W trakcie tego spotkania przeprowadzony zostanie osobisty wywiad, podczas którego zadawane są szczegółowe pytania. Tylko nielicznym kandydatom udaje się dotrzeć do tego decydującego momentu. Kluczowe znaczenie w tej fazie mają cierpliwość, uprzejmość, profesjonalizm i przyjazne nastawienie. Warto pamiętać, że pracodawca może zasięgać informacji o kandydacie u różnych osób, w tym u recepcjonisty oraz osób, które przeprowadzały wcześniejsze etapy rozmów kwalifikacyjnych.

Rozmowa informacyjna (Informational Interview): ten rodzaj wywiadu jest bardziej jak spotkanie między kandydatem a rekruterem, mające na celu dostarczenie więcej informacji o pracy i firmie kandydatowi. Osoby szukające pracy będą „przeprowadzać wywiad” z pracodawcami, a pracodawcy dostarczą informacji o pracy na zadane pytania. Kandydaci mają możliwość zaprezentowania swoich umiejętności i kwalifikacji potencjalnym pracodawcom oraz zapytania, czy spełniają one wymogi danego stanowiska, podczas gdy pracodawcy mogą zidentyfikować osoby wykazujące się wyjątkowymi kwalifikacjami.

Wywiad ustrukturyzowany (Structured Interview) to metoda przeprowadzania rozmów kwalifikacyjnych, w której każdy kandydat jest oceniany na podstawie tych samych, wcześniej ustalonych pytań i kryteriów. Wszyscy kandydaci odpowiadają na identyczne pytania, co umożliwia obiektywne porównanie ich odpowiedzi. Pytania są zazwyczaj opracowane tak, aby ocenić konkretne umiejętności i kompetencje, które są istotne dla danego stanowiska. Ustrukturyzowane odpowiedzi ułatwiają porównywanie kandydatów i ocenę ich przydatności do pracy.

Wywiad bezpośredni -  to skoncentrowana rozmowa mająca na celu analizę doświadczenia zawodowego kandydata. Głównym celem jest pozyskanie jak największej ilości informacji dotyczących poprzednich miejsc pracy, zakresu obowiązków i powodów odejścia z firm. To często pierwsze przesiewowe spotkanie, mające sprawdzić, czy doświadczenie kandydata odpowiada potrzebom organizacji. Może być przeprowadzane na wczesnym etapie procesu rekrutacyjnego przez rekrutera.

Portfolio Interview: kandydaci w dziedzinach kreatywnych, takich jak projektowanie graficzne, mogą być proszeni o przedstawienie i omówienie swojego portfolio pracy.

Wywiad Zadaniowy (Task-Oriented Interview). Kandydaci są proszeni o wykonanie konkretnego zadania lub projektu, który jest bezpośrednio związany ze stanowiskiem, na które aplikują.

Wywiad Sekwencyjny. Kandydat spotyka się z kilkoma rekruterami jeden po drugim, a każdy z nich ocenia różne aspekty kwalifikacji i osobowości kandydata.

Wywiad Techniczny (technical interview). Często stosowany w branżach technologicznych, polega na zadawaniu pytań technicznych lub logicznych, aby ocenić umiejętności techniczne kandydata.

Wywiad w miejscu pracy (on-the-job interview) testuje umiejętności, które mogą być użyteczne na danym stanowisku. Podczas tego typu rozmowy rekruter może poprosić cię o wykonanie rzeczywistych zadań zawodowych. Na przykład, jeśli ubiegasz się o pracę w dziedzinie pisania, mogą poprosić cię o napisanie krótkiego artykułu na podstawie dostarczonych informacji. Może to być także ważne dla stanowisk w budownictwie lub innych fizycznych dziedzinach, aby pokazać, że potrafisz obsługiwać różne urządzenia. Pamiętaj o przestrzeganiu instrukcji, korzystaniu tylko z zasobów dozwolonych przez pracodawcę i działaniu z pewnością siebie. Wywiad w miejscu pracy może być również okazją do pokazania potencjalnemu pracodawcy, że rozumiesz ich procesy, przepływ pracy i wytyczne dotyczące jakości.

Niestrukturalizowany (unstructured interview)wywiad polega na tym, że pytania zadawane przez rekrutera zmieniają się w zależności od twoich odpowiedzi. Mogą mieć przygotowane kilka pytań z góry, ale podczas rozmowy wymyślają kolejne. Ten rodzaj wywiadu jest zwykle bardziej płynny i nieformalny. Chociaż może się wydawać mniej onieśmielający niż tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna, należy traktować go poważnie i zachować profesjonalizm.

Wywiad seryjny (serial interview) odbywa się, gdy spotykasz się z kilkoma osobami z jednej firmy w tym samym dniu. Możesz mieć na przykład dwie godziny, podczas których spotykasz się z różnymi członkami zespołu po 30 minut każdy. Może to obejmować menedżera, członka zespołu lub pracowników innych działów, z którymi mogłoby dojść do współpracy, a którzy chcą dowiedzieć się więcej o Twoich kwalifikacjach. 

Rozmowa kwalifikacyjna na targach pracy (Job fair interview), to rodzaj wywiadu rekrutacyjnego, który odbywa się podczas targów pracy. Targi pracy są wydarzeniami, na których pracodawcy i rekruterzy spotykają się z potencjalnymi kandydatami do pracy. Rozmowa kwalifikacyjna na targach pracy daje możliwość bezpośredniego kontaktu z pracodawcami i szybkiego przedstawienia swoich kwalifikacji oraz zainteresowań zawodowych. Jest to również okazja dla pracodawców, aby poznać wielu kandydatów w krótkim czasie i wstępnie ocenić ich przydatność do pracy w ich organizacji.

Niezależnie od typu interview bardzo istotne jest przygotowanie. W mojej książce „Zarządzanie karierą w świecie VUCA w rozdziale 5 opisuję jak skutecznie przygotować się do interview.

Zapraszam do lektury.