Zatrudnialność a zarządzanie własną karierą

Zatrudnialność stała się kluczowym terminem we współczesnym świecie pracy. Choć istnieje wiele jej definicji, wiele z nich koncentruje się na określonych cechach i umiejętnościach. W skrócie, zatrudnialność można przedstawić jako zdolność jednostki do zdobycia i utrzymania satysfakcjonującej pracy (według J. Hillage i E. Pollard, 1998).

Ci autorzy podkreślają też, że chodzi o umiejętność samodzielnego poruszania się na rynku pracy w celu najlepszego wykorzystania własnego potencjału. Inne definicje kładą nacisk na komponenty kompetencji. M. Yorke i P.T. Knight (2006) uważają zatrudnialność za kombinację wiedzy, umiejętności i cech osobowości, które zwiększają bezpieczeństwo zatrudnienia. C.M. Van der Heijde i B.I.J.M. Van der Heijden (2006) również widzą zatrudnialność jako zdolność do utrzymania lub zdobycia pracy przez optymalne wykorzystanie kompetencji zawodowych. N. Saha, B.I.J.M. Van der Heijden i A. Gregar (2013) podkreślają, że zatrudnialność jest także zdolnością do adaptacji i zarządzania przyszłą karierą zawodową. 

Podsumowując, zatrudnialność to: 

• osobista elastyczność: zdolność do adaptacji na rynku pracy, 
• wiedza zawodowa: głęboka znajomość w danej dziedzinie, 
• optymalizacja i antycypacja: umiejętność przewidywania i reagowania na zmiany, 
• równowaga: harmonizowanie własnych interesów z interesami organizacji. 

Czwarta rewolucja przemysłowa przynosi nowe wyzwania i możliwości. Może to oznaczać większą wolność i różnorodność w pracy, ale jednocześnie brak pewności zatrudnienia. Dlatego ważne jest, abyśmy sami brali odpowiedzialność za rozwój naszej kariery. Liczenie na wsparcie od organizacji czy szefa może prowadzić do rozczarowania. Warto pamiętać, że nawet największe firmy mogą upaść (jedynie 12% organizacji z listy Fortune 500* pozostało na rynku od 1955 r. do dziś), a rynek pracy nieustannie się zmienia.

Aby sprostać tym zmianom, musimy stać się bardziej proaktywni i samodzielni w kierowaniu swoją karierą zawodową. W mojej działalności rekrutacyjnej miałam okazję być świadkiem zarówno spektakularnych upadków karier liderów, jak i wilekich sukcesów. Jako coach kariery często współpracuję z liderami, którzy z różnych powodów, czasem niezależnych od nich, zostają zwolnieni. Zdaję sobie sprawę, jak nagłe zwolnienie może wpłynąć na psychikę osób zajmujących wysokie stanowiska w strukturach organizacji. Rzeczywistość VUCA nie omija nikogo, a im mniej jesteśmy na nią przygotowani, tym poważniejsze mogą być konsekwencje dla naszej kariery zawodowej. 

Uczestników rynku pracy można podzielić na trzy grupy: - osoby, które obecnie szukają pracy - osoby, które będą szukać pracy w przyszłości - osoby, które są poszukiwane przez pracodawców lub headhunterów Osoby poszukiwane przez pracodawców to albo ci, którzy mieli szczęście wybrać "zawód przyszłości" i teraz korzystają z tego szczęścia (choć nie oznacza to, że taka sytuacja będzie trwała wiecznie), albo osoby, które umiejętnie zarządzają swoją karierą. 

Ale czym właściwie jest zarządzanie własną karierą? To systematyczny proces planowania, monitorowania i osiągania wyznaczonych celów w życiu zawodowym. Ten proces nie ogranicza się tylko do poszukiwania pracy, choć może być jego częścią. Zarządzanie karierą jest elastyczne i dostosowuje się do celów i priorytetów jednostki. Na przykład, twój plan kariery może ulec zmianie, gdy planujesz założenie rodziny, skupiasz się na awansie lub zaczynasz pracować na własny rachunek. Wielu ludzi sądzi, że to pracodawca odpowiada za ich karierę, ale tak naprawdę nie do końca tak jest. Szef ma pewien wpływ na rozwój pracownika w danej organizacji, ale to nie on jest odpowiedzialny za kształtowanie kariery podwładnego. Jeśli pozwolisz szefowi zarządzać twoją karierą, to jest to tak, jakbyś zdecydował się pracować tylko w jednym środowisku, nie zdając sobie sprawy, jak wygląda rynek pracy i czy twoje kompetencje znalazłyby uznanie w innych organizacjach. To podejście jest ryzykowne, ponieważ, będąc pracownikiem na etacie, możesz mieć złudzenie bezpieczeństwa zatrudnienia, jednak nie masz pełnej kontroli nad firmą lub instytucją, w której pracujesz. Jej rozwój nie zależy tylko od twoich sukcesów, dlatego wiele decyzji podejmowanych jest poza twoim polem działania. W rezultacie, pewnego dnia organizacja może zdecydować się zrezygnować z twoich usług i zaproponować ci kontynuowanie kariery poza jej obszarem. Oczywiście takie sytuacje rzadko mają miejsce z dnia na dzień – zazwyczaj poprzedzone są sygnałami ostrzegawczymi, ale często nie zauważamy lub nie przykładamy uwagi nawet do wyraźnych sygnałów o zmianach personalnych. W dynamicznie zmieniającej się rzeczywistości, warto zastanowić się, dlaczego pracujemy - dlaczego się angażujemy, dlaczego rozwijamy nasze umiejętności. Uważam, że przede wszystkim warto dążyć do bycia pracownikiem wysokiej klasy, aby zapewnić sobie możliwość pracy w przyszłości. Jeśli jesteś zatrudniony w firmie o niskich standardach, gdzie Twoje wysiłki nie są doceniane, nie ustępuj - nie poddawaj się. Rób wszystko, co w Twojej mocy, aby poszerzać swoje umiejętności - stworzą one Twój osobisty kapitał kompetencyjny. Te umiejętności stanowią Twoją walutę, którą możesz zamienić na wyższe wynagrodzenie u innego pracodawcy. Jednocześnie, jeśli pracodawca nie wyznacza Ci ambitnych celów, postaraj się samodzielnie je zdefiniować i dążyć do ich osiągnięcia. Gdy będziesz szukał pracy w przyszłości, te osiągnięcia pokażą Twoją postawę i determinację, co pomoże Ci efektywnie przejść na następne etapy kariery. Jeśli "osiądziesz na laurach" i przestaniesz pracować na swoją przyszłość i reputację, możesz mieć trudności w wyjaśnianiu podczas rozmowy kwalifikacyjnej, dlaczego wykonywałeś tylko niezbędne minimum, co może podważyć Twoje szanse na lepszą pozycję. W dzisiejszych czasach powinniśmy samodzielnie decydować o swoim losie, ponieważ obecny pracodawca może nie zapewnić nam jasnej perspektywy na przyszłość a czasem też może przyczynić się do naszych przyszłych problemów z zatrudnieniem lub utrzymaniem się na rynku pracy. W mojej pracy spotkałam osoby pracujące na tzw. "stanowiskach-widmach" lub w "działach-widmach". To są stanowiska i działy, które nie przynoszą wartości dla organizacji, ale z różnych powodów nie zostały dostrzeżone i odpowiednio zrestrukturyzowane. Osoby zatrudnione na tych stanowiskach często pracują mało, są na granicy nudy, ich obowiązki są powtarzalne i de facto ich praca nie jest potrzebna, np. tworzą raporty i analizy, z których nikt nie korzysta. Przedstawiciele tych działów często przyzwyczaili się do tej sytuacji - ich pensje są wypłacane na czas (czasem są to nawet bardzo wysokie wynagrodzenia, co zniechęca do poszukiwania nowego stanowiska), dając im złudne poczucie bezpieczeństwa. Jednak z każdym mijającym rokiem, ich umiejętności zaczynają tracić na wartości. Nie zdają sobie sprawy, że stagnacja może mieć negatywne konsekwencje dla ich kariery. Przeciętność i rutyna mogą wydawać się bezpieczne, ale ostatecznie prowadzą do zastoju i deprecjacji kompetencji. W obecnych czasach, dynamicznego rozwoju technologii i ciągłych zmian na rynku pracy, taka postawa może być bardzo ryzykowana. Zatem istotne jest koncentrowanie się na osobistym rozwoju, aktywnym poszukiwaniu nowych możliwości oraz wywiązywaniu się z powierzonych obowiązków na najwyższym poziomie. Należy pamiętać o tworzeniu wartości dla firmy, w której jesteśmy zatrudnieni. Nasze kompetencje i zaangażowanie to nasz najbardziej cenny zasób, który zapewnia nam konkurencyjność na rynku pracy. To one stanowią naszą „walutę przyszłości”, która zapewni nam zadowolenie z pracy oraz adekwatne wynagrodzenie.

Zachęcam do lektury mojej nowej książki „Zarządzanie karierą w świecie VUCA” , dostępnej niebawem w księgarniach.

W książce znajduje się szereg sprawdzonych narzędzi do planowania i zarządzania własną karierą zaproponowanych zgodnie z logiką: planowanie (własnej ścieżki zawodowej), ocena (własnych kompetencji, dotychczasowej ścieżki kariery, poszerzenie samoświadomości), zawodowa zmiana (zmiana stanowiska, organizacji, skuteczne poszukiwanie pracy, wybór oferty pracy, negocjacje z pracodawcą, zakończenie współpracy z obecnym pracodawcą, skuteczne radzenie sobie z własnymi emocjami w procesie zmiany pracy), osadzenie w nowym miejscu pracy (dostosowanie się do nowego środowiska pracy, budowanie efektywnych relacji 

Omawiam również dodatkowe kwestie związane z kształtowaniem ścieżki zawodowej bez konieczności zmiany pracodawcy, odnajdywanie przyjemności z pracy uznaną metodą job crafting oraz zarządzanie ryzykiem w karierze.

Zachęcam do lektury.