Koncepcje rozwoju kariery zawodowej

Karierę zawodową można różnie definiować jednakże badacze już od lat pięćdziesiątych starali się ustrukturyzować różne koncepcje rozwoju kariery zawodowej. Koncepcja Greenhousa i Callana przedstawia kariery zawodowe jako proces ewolucji przez różne etapy życia zawodowego. Model ten jest przydatny zarówno dla osób indywidualnych, planujących swoją ścieżkę kariery, jak i dla doradców zawodowych oraz organizacji, które chcą lepiej zrozumieć i wspierać rozwój zawodowy swoich pracowników. Badacze zdefiniowali w nim pięć etapów, każdy z nich łączy się z możliwościami i wyzwaniami.

Etap 1: Przygotowanie do kariery (Poszukiwanie)/ wiek (orientacyjnie*): 15-25 lat

Ten etap obejmuje okres edukacji, szkoleń oraz wszelkich działań, które mają na celu przygotowanie jednostki do wejścia na rynek pracy. Osoby w tym etapie skupiają się na eksploracji różnych ścieżek kariery, zdobywaniu wiedzy i umiejętności niezbędnych w przyszłej pracy oraz budowaniu swojej świadomości zawodowej. Ważne jest, aby w tym czasie aktywnie szukać informacji o potencjalnych pracodawcach i branżach, a także budować sieć kontaktów zawodowych.

Możliwości:

• Eksploracja różnych ścieżek kariery i odkrywanie swoich pasji oraz talentów.
• Budowanie solidnych fundamentów poprzez edukację i szkolenia, co zwiększa przyszłą atrakcyjność na rynku pracy.
• Rozwijanie sieci kontaktów zawodowych, które mogą być pomocne w przyszłej karierze.

Ryzyka:

• Możliwość nieodpowiedniego wyboru ścieżki kariery, co może prowadzić do frustracji i straty czasu.
• Niewystarczające przygotowanie do realiów rynku pracy, co może utrudnić znalezienie zatrudnienia.
• Przeoczenie ważnych okazji i ofert edukacyjnych z powodu braku świadomości lub zainteresowania.
• Ryzyko niewykorzystania potencjału z powodu braku dostępu do informacji lub zasobów.
• Ewentualność zadłużenia związanego z finansowaniem edukacji.

Etap 2: Wczesna kariera/ wiek (orientacyjnie): 25-35 lat

Po wejściu na rynek pracy rozpoczyna się etap wczesnej kariery, który charakteryzuje się dążeniem do stabilizacji zawodowej, uczeniem się specyfiki wybranej ścieżki kariery oraz budowaniem tożsamości zawodowej. To czas na zdobywanie doświadczeń, rozwijanie umiejętności i budowanie reputacji w wybranej dziedzinie. Indywidualne sukcesy i osiągnięcia są ważne, gdyż kształtują dalszą ścieżkę rozwoju zawodowego.

Możliwości:

• Szybki rozwój umiejętności i zdobywanie cennych doświadczeń.
• Budowanie własnej marki i tożsamości zawodowej.
• Możliwość szybkiego awansu i zwiększania zarobków przy odpowiedniej determinacji i wynikach.
• Możliwość zmiany ścieżki kariery przy minimalnych konsekwencjach, jeśli pierwszy wybór nie spełnia oczekiwań.

Ryzyka:

• Przepracowanie i stres związany z próbą udowodnienia swojej wartości.
• Możliwe trudności w odnalezieniu równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
• Ryzyko stagnacji w przypadku, gdy nie są podejmowane świadome decyzje o rozwoju kariery.

Etap 3: Środkowa kariera/ wiek (orientacyjnie): 35-50 lat

W tym etapie, osoby są już dobrze ugruntowane w swojej karierze zawodowej. Mogą one skupiać się na dalszym rozwoju, osiąganiu wyższych pozycji i lepszego wynagrodzenia. Jest to również czas na ewentualną zmianę ścieżki kariery, jeśli dotychczasowa nie przynosi już satysfakcji lub nie oferuje dalszych możliwości rozwoju. Indywidualne wartości i cele zawodowe mogą na tym etapie ulegać przewartościowaniu.

Możliwości:

• Stabilizacja finansowa i zawodowa.
• Ugruntowanie swojej pozycji jako eksperta w danej dziedzinie.
• Możliwość pełnienia ról mentorskich i liderowania zespołom.
• Rozważenie zmiany ścieżki kariery z większym doświadczeniem i zasobami.

Ryzyka:

• Ryzyko stagnacji i utraty motywacji przy braku nowych wyzwań.
• Trudności z utrzymaniem równowagi pracy i życia prywatnego, szczególnie przy rodzinnych i osobistych zobowiązaniach.
• Ryzyko wypalenia zawodowego z powodu długotrwałego stresu i wysokiego poziomu odpowiedzialności.
• Ryzyko utknięcia na jednym stanowisku bez perspektyw na dalszy rozwój.

Etap 4: Późna kariera/ wiek (orientacyjnie): 50-60/65 lat

Osoby znajdujące się na tym etapie zazwyczaj osiągnęły większość swoich zawodowych celów i mają stabilną pozycję. Często pełnią role mentorskie, dzieląc się swoją wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami. Może to być również czas na rozważanie zmniejszenia zaangażowania zawodowego, na przykład poprzez przechodzenie na część etatu lub zajmowanie się mniej wymagającymi projektami.

Możliwości:

• Możliwość dzielenia się wiedzą i doświadczeniem z młodszymi kolegami.
• Zmniejszenie intensywności pracy przy zachowaniu ważnej roli w organizacji.
• Planowanie emerytury i przygotowanie do niej.

Ryzyka:

• Ewentualne poczucie izolacji lub braku szacunku ze strony młodszych kolegów.
• Trudności z dostosowaniem się do zmian w branży i technologii.
• Niepewność dotycząca finansowego aspektu emerytury.

Etap 5: Schyłek kariery/ wiek (orientacyjnie): 60/65 lat i starsi

Ostatni etap kariery zawodowej to okres, w którym osoby zaczynają myśleć o emeryturze i stopniowo wycofywać się z aktywności zawodowej. To czas na przekazywanie swoich obowiązków innym, a także na zastanowienie się, jak najlepiej wykorzystać nadchodzące lata po zakończeniu kariery zawodowej. Ważne jest, aby osoby w tym etapie miały możliwość godnego i spokojnego przejścia na emeryturę.

Możliwości:

• Pełne wykorzystanie czasu na osobiste pasje i zainteresowania poza pracą.
• Przekazanie swojego dziedzictwa zawodowego i doświadczeń kolejnym pokoleniom.
• Cieszenie się zasłużoną emeryturą i wolnością od obowiązków zawodowych.
• Możliwość pełnienia roli konsultanta lub doradcy, wykorzystując zgromadzone doświadczenie.
• Czas na rozwijanie zainteresowań poza zawodowych i zaangażowanie w wolontariat lub hobby.

Ryzyka:

• Ryzyko finansowe związane z niewystarczającymi środkami na emeryturę.
• Ryzyko związane z poczuciem utraty tożsamości zawodowej i społecznej roli.
• Problemy zdrowotne mogące wpłynąć na jakość życia.
• Ryzyko finansowe, jeśli planowanie emerytury nie było wystarczająco przemyślane.

Należy zauważyć, że proces rozwoju kariery zawodowej zaproponowany przez Greenhousa i Callana został sformułowany wiele lat temu i może nie obejmować wszystkich możliwych ścieżek kariery. Na przykład, odnosząc się do typologii M.J. Drivera, takie ścieżki jak kariera spirali i wędrowca mogą nie wpasowywać się idealnie w tę teorię. W przypadku kariery spirali, której charakterystyczną cechą jest przejście między różnymi, lecz powiązanymi ze sobą dziedzinami, pracownik może napotykać na ciągłe wyzwania i możliwości rozwoju, co utrudnia jednoznaczne zaklasyfikowanie takiej ścieżki w ramach tradycyjnego modelu. Osoba na ścieżce spirali może wielokrotnie doświadczać środkowego etapu kariery, za każdym razem w nowym obszarze. Z kolei kariera wędrowca charakteryzuje się brakiem stałej trajektorii rozwoju zawodowego i częstymi zmianami pracy, które nie są częścią żadnego z góry określonego planu kariery. Taki rodzaj kariery może być jeszcze trudniejszy do zintegrowania z klasycznymi etapami rozwoju zawodowego, ponieważ osoby decydujące się na nią mogą przechodzić przez różne etapy w nieoczekiwanej kolejności. Obie wspomniane ścieżki wskazują na konieczność przyjęcia elastycznego podejścia do planowania własnej kariery, które uwzględnia zmienne okoliczności, zainteresowania oraz wartości indywidualne.

Znajomość tej koncepcji może być pomocna dla każdego, kto szuka głębszego zrozumienia procesu rozwoju kariery i chce świadomie podejmować decyzje dotyczące swojej ścieżki zawodowej. Dostarcza ona cennych wskazówek dla osób w różnych punktach swojego życia zawodowego, oferując perspektywę, która może pomóc w maksymalizacji potencjału kariery.

Więcej o typach karier możesz przeczytać tutaj: https://zarzadzaniekariera.pl/jaki-typ-kariery-realizujesz

*Warto podkreślić, że te przedziały wiekowe są jedynie orientacyjne. Na przykład, niektóre osoby mogą rozpocząć swoją karierę później z powodu dłuższej edukacji lub zmiany ścieżki kariery, co może przesunąć te etapy. Inni mogą doświadczać przejść między etapami w różnym wieku ze względu na osobiste okoliczności lub wybory zawodowe. Ponadto, dynamiczna natura współczesnego rynku pracy oznacza, że niektóre osoby mogą częściej zmieniać kariery lub sektory, co również wpływa na sposób, w jaki można zdefiniować i doświadczać te etapy.